La question clé de l’engagement …
Digitalisation du monde, transformation numérique…un contexte qui pourrait compromettre la place attribuée aux ressources humaines dans le monde du travail. Et pourtant, il n’en est rien. Elles restent un réservoir d’énergie, de créativité et d’innovation nécessaire à la bonne marche de l’entreprise.
En revanche, ces mutations technologiques et un contexte économique tendu et concurrentiel ont des répercussions physiques et mentales sur les hommes qui doivent s’adapter en permanence tout en restant ultra performants. D’un côté l’exigence de résultats et dépassement de soi fait rage, avec des marges de manœuvre étroites, des délais serrés et des effectifs souvent réduits. De l’autre, l’évaluation des performances se renforce et les référentiels de compétences pour une mesure plus objective et complète de la performance gagent du terrain. C’est dans ce contexte que la notion d’engagement prend toute son importance, comme source intérieure de motivation à faire de son mieux et à s’améliorer constamment dans son activité. Toutefois, cet engagement n’est jamais acquis, il se crée puis se cultive à chaque étape clé de la carrière.
Comment le coaching peut y contribuer ?
L’implication demandée aux managers et dirigeants d’entreprise peut être comparée à celle du sportif de haut niveau dont les objectifs sont élevés et qui doit faire preuve d’un engagement continu dans son travail. Or, dans ce cas précis, qui apporte au sportif le soutien nécessaire à sa quête de performance ? Le coach et le préparateur mental, qui peuvent être une ou deux personnes distinctes selon les cas. Cette personne en dehors du terrain facilite l’émergence des forces et axes de progrès du sportif. Elle lui apporte la prise de recul nécessaire au développement durable de son potentiel et au dépassement de soi, en vue d’atteindre un objectif souvent ambitieux.
De façon similaire dans une entreprise, la culture de la performance ne peut pas ne pas s’accompagner d’une culture de l’engagement des collaborateurs dans leur activité. Cela commence par l’engagement de l’entreprise à placer le développement du potentiel et des compétences des collaborateurs au cœur du dispositif. En les écoutant et en les valorisant, en leur offrant le temps de la réflexion et de la prise de recul, en leur donnant du feed-back et en objectivant l’évaluation de leurs points forts et points d’effort. Cela peut se faire par l’intermédiaire du coaching, et c’est alors le coach externe qui intervient, ou par l’intermédiaire du « manager-coach ». Je reviendrai sur les enjeux de la posture de manager-coach dans un prochain article dédié. En attendant, il parait difficile d’exiger l’engagement des collaborateurs sans le cultiver. Il a besoin d’être nourri et challengé pour atteindre des rendements supérieurs.
Cela ne veut pas dire que tout le monde dans l’entreprise doit être coaché et il reste bien un travail préalable d’identification des ressources clés. Toutefois, le coaching n’a pas non plus vocation à rester du domaine exclusif des hauts dirigeants qui ne peuvent porter seuls l’engagement nécessaire à la réussite de l’entreprise.
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